Refleksjonslogg – arbeidsplassen som læringsarena.

I dagens arbeidsliv stilles det stadig større krav til arbeidstakeren om å imøtekomme ulike krav og forventninger, med tanke på arbeidshverdag og gjennomføringen av denne.
Dette gjelder også i stor grad digital kompetanse, som stadig blir mer viktig å kunne forholde seg til i sin arbeidshverdag, nettopp for å kunne møte krav og forventninger fra omgivelsene.
I 2018 skulle man tro at det er generelt stor grunnleggende forståelse, ferdigheter og kunnskap i forhold til digitale verktøy og anvendelsen av disse. Min erfaring viser at slik er det ikke, og det vil kunne være store variasjoner i forhold til kunnskap og anvendelse av digitale verktøy på en arbeidsplass. Det er derfor viktig at ledelsen ved en bedrift er klar over dette, og kan legge til rette for en konstruktiv tilnærming for den enkelte arbeidstaker. Videre er det viktig at arbeidsgiver har fokus på at arbeidstakere har ulike behov for opplæring og at læringssituasjonen vil bli møtt med ulike fortegn med tanke på motivasjon og muligheter for å gjennomføre kompetansehevende virksomhet. I et kollegium vil det alltid kunne være noen som kan mye, noen som kan litt og noen som kan lite eller ingenting. det er derfor viktig at det blir lagt tilrette for en differensiert undervisning, og at hensikten og målet blir tydeliggjort for den enkelte arbeidstaker.
Videre er det viktig med grundig planlegging og kartlegging i forkant av gjennomføring av kompetansehevende tiltak i bedriften. Den didaktiske relasjonsmodellenen som er en modell for didaktisk planlegging, gjennomføring og evaluering, vil her kunne fungere som et godt verktøy i planleggingsfasen av undervisning.
Den didaktiske relasjonsmodellen ta for seg en systematisk tilnærming til:
Mål, innhold, arbeidsmetoder, rammefaktorer, deltakerforutsetninger og evaluering.

Didaktisk relasjonstenkning fungerer som et begrepsapparat og forståelsesramme som klargjør sammenhenger og skaper bevissthet omkring forskjellige elementer læreren må ta hensyn til. Det er et verktøy for systematisk gjennomtenkning av en konkret didaktisk situasjon som gjør læreren mer sensitiv og selvkritisk, videre fører det til at den som skal lære bort ansvarliggjøres. Læreren må være sensitiv, selvkritisk, original og skapende – og han er ikke lenger bare en funksjonær som implementerer læreplanen. (Hiim og Hippe 2006).
Når man skal utvikle og gjennomføre et undervisningsopplegg i grunnleggende digitale ferdigheter i tilknytning til arbeidsplassen, kan den didaktiske relasjons-modellen være et fint utgangspunkt og verdifull i planleggingsfasen av undervisningsopplegget. Dette med en målsetting om å ivareta den enkelte arbeidstaker på en respektfull måte.

Mål:
Det å ha en klar og tydelig målsetting er viktig for all undervisning, og en tydelig forankret målsetting vil kunne bidra til å finne et innhold i undervisningen for å imøtekomme forventingene til hva som skal læres. Min erfaring er at det er viktig å presentere hva nytteverdien for den enkelte arbeidstakeren vil være etter å ha gjennomført kurset. Derfor er det viktig at målet og hensikten blir presenteret så tidlig som mulig og at målene og hensikten er tydelig definert.
Med en tydelig målsetting, vil også arbeidstaker kunne vurdere om det er behov for å delta. Det er viktig å ha mål for læringen. En må ha mål å styre etter, mål å styre mot og mål som kan nås. Spørreordet “Hvorfor” blir viktig når vi skal sette oss mål for undervisningen. Vi kan sette oss mål på kort eller lang sikt. Målfaktoren har med hva vi forventer at arbeidstakeren skal ha lært i løpet av kursperioden. Men mål kan også formuleres som prosessmål, hvor arbeidstakerne stadig er i utvikling og lærer noterer seg hvor langt arbeidstaker har kommet i løpet av en time eller en uke. Det kan også handle om formål eller ideelle mål.

Innhold:
Mål og innhold er på mange måter to forskjellige sider av samme sak. Innholdet er det som defineres i forhold til hva som skal læres. Det har med lærestoff og temaer i undervisningen å gjøre. Innhold kan også tildels bestemmes ut i fra arbeidstakers ståsted, behov og formening om hva som er nødvendig å lære. Det er viktig at innholdet er forankret som et verktøy for å nå målsettingen.

Arbeidsmetoder:
Arbeidsmetoder viser til hvordan lærer tilrettelegger for arbeidstakers læring. Dette omfatter både lærerens undervisning, metoder og arbeidstakers arbeid. Arbeidsmåter eller læreprosessen må være gjenstand for gjennomtenkning før undervisningen starter. Det er en stor fordel dersom lærer har kjennskap til de som skal delta i undervisningen, hva de har behov for av kunnskap og ferdigheter i jobben sin. Det er videre viktig at læreren har kjennskap til voksne i en læresituasjon, og skaper gode rammer for læring hos den voksne arbeidstaker. Det å legge til rette for diskusjoner og deling av erfaringer vil være et viktig element i valg av arbeidsmetoder, og videre at arbeidsoppgavene er relevante og kan relateres til arbeidstakers arbeidshverdag. Med dette som bakgrunn er det viktig å ha klart for seg at det er viktig å få skapt en god læringskultur og samhandling hvor kollegiet høster verdifull kunnskap og læring hos hverandre som en naturlig del av sin arbeidshverdag.

Rammefaktorer:
Rammefaktorer har med omgivelsene rundt undervisningen å gjøre. Det er de forholdene som på ulike vis begrenser eller muliggjør undervisning og læring. Hvor skal undervisningen foregå og hvor lenge av gangen. Det er viktig at rammene er forankret i ledelsen og at det blir gitt aksept på tidsbruk i forhold til gjennomførelsen, og aksept for at det vil påvirke andre forhold på arbeidsplassen mens arbeidstaker gjennomfører kurset. Rammefaktorer handler også om læremateriell, lærebøker og annet materiell som skal benyttes i undervisningen.
Tid er en viktig rammefaktor i forhold til arbeidsplassen som læringsarena, dette for at det skal være forutsigbart og muliggjøre planlegging for den enkelte arbeidstaker og videre i organisasjonen i den tiden undervisningen foregår.
Lærer kan også sees på som en rammefaktor. Den dyktige og erfarne lærer behersker lærersituasjonen bedre, enn den nye og uerfarne lærer. I det minste forventes det at erfaring gir bedre undervisningsresultater. Praksisnær læring er også en viktig rammefaktor når det gjelder den voksnes læring. Læringen kan med fordel være prasksisnær, slik at det er kort vei fra teori til praktisk arbeid. Dette vil kunne knytte teori og praksis sammen og skape reelle problemløsninger i undervisningen og videre motivere for læring når man får erfart nytteverdien av de ulike elementene i læringsprosessen.

Deltakerforutsetninger:
Deltakerforutsetninger som didaktisk kategori tar utgangspunkt i at arbeidstakerne har ulike forventninger, behov, motivasjon, kunnskaper, erfaringer, evner og erfaringer fra et levd liv både på og utenfor jobben. For å kunne tilpasse opplæringen til den enkelte, må læreren kjenne til arbeidstakerne, deres interesser, evner og behov for læring. På arbeidsplassen vil det være en fordel om det legges tilrette for å etablere en læringsgruppe og en læringsarena der det er høvelig likt utgangspunkt med tanke kunnskap og erfaringsnivå samt behov for læring.
I en gruppe med likt utgangspunkt, vil det være enklere å planlegge, men er det store forskjeller i forutsetninger må en forberede seg ekstra godt for å tilfredsstille kravet om et godt undervisningsopplegg for hele gruppen. Forskjeller i motivasjon er også noe som må vektlegges for å oppfylle kravet om en god forberedelse.
I forhold til undervisning i grunnleggende digitale ferdigheter ville jeg lagt til rette for å differensiere opplæringen og tilby kursing ut fra den enkeltes ståsted i forhold til forkunnskap og erfaring med bruk av digitale verktøy. Jeg ville lagt opp til et nybegynnerkurs, som tar for seg grunnleggende innføring, og med en tydelig målsetting om hva som skal læres og hvorfor.

Derfor ville jeg også ha lagt tilrette for at opplæringen gikk over flere trinn, som også kan imøtekomme arbeidstakere med litt erfaring. Da kan disse melde seg på f.eks trinn 2 av opplæringen, som går mer direkte på arbeidsoppgaver rettet mot arbeidshverdagen, og følge undervisningen videre på sitt nivå.
Dersom det er veldig store forskjeller på kunnskapsnivå, vil det kunne bli utfordrende å imøtekomme hver enkelt arbeidstaker på en god og respektfull måte, uten at noen opplever missnøye eller at de får en opplevelse av å kaste bort verdifull tid på ting de allerede kan. Eller motsatt at deltakere ikke ser nytteverdien av å delta i undervisningen, for at det oppleves som for vanskelig og henge med. Dette kan for skape missnøye og virke demotiverende for videre læring og deltakelse på kurset.

Evaluering:
Evaluering er en viktig del av læringsprosessen og læringskulturen i fremtidige kurs / undervisning på arbeidsplassen. Det er viktig å dra med seg erfaringer og observasjoner underveis i undervisningen, og da ikke minst i forhold til tilbakemeldinger fra den lærende i prosessen i forhold til hva som er bra og hva som har et forbedringspotensial.

Muligheter i forhold til arbeidsplassen som læringsarena.
Arbeidsplassen som læringsarena er rik på muligheter for læring og utvikling for den enkelte arbeidstaker. Dette er under forutsetning at det skapes en læringskultur og rammer på arbeidsplassen som innbyr til individuell og kollektiv læring og utvikling.
På arbeidsplassen vil kollegaene være en stor ressurs for hverandre og gjennom diskusjoner og samhandling vil det kunne bli læring og utvikling som gagner arbeidsgiver og arbeidsmiljøet på en positiv måte. Det å skape en delingskultur på arbeidsplassen vil kunne gi gevinst i mange ledd av organisasjonen. All læring og kursing på arbeidsplassen bør være forankret i ledelsen som videre kan åpne opp for at læringen skal kunne gjennomføres som en del av arbeidshverdagen og at det blir gitt aksept for dette. Ledelsen bør også komme tidlig på banen og forankre målsettingen og hensikten med læringen på en positiv måte.

Begrensninger i forhold til arbeidsplassen som læringsarena.
Arbeidsplassen som læringsarena kan også by på en del utfordringer og begrensninger, og da i hovedsak i forhold til krav og forventninger som ligger i arbeidstakers arbeidsinstruks, og da spesielt i forhold til måloppnåelse som mange blir målt på.
Det å erkjenne et behov for opplæring kan for mange være skummelt, og det blir veldig synlig for arbeidsgiver og kollegaer at man mangler grunnleggende ferdigheter for å løse flere (kanskje) elementære arbeidsoppgaver. I noen tilfeller vil dette være svært utfordrende og vil videre kunne skape motstand for å delta på undervisning/kurs i regi av arbeidsplassen. Dette handler om den enkeltes erfaringer med å gå på skole eller delta på kurs. Noen kan oppleve å ha store begrensninger i forhold til lesing og skriving, som gjør at det vil være behov for spesiell tilrettelegging. Det vil også kunne være utfordrende for enkelte arbeidstakere å i møtekomme arbeidsgivers ønsker om å gjennomføre deler av undervisningen utenfor avtalt arbeidstid. Dette med bakgrunn i at arbeidstakere kan ha en opplevelse av å ha mange hensyn som må ivaretas utenfor arbeidsplassen og den avtalte arbeidstiden.

Skrevet av Morten Simonsen